Mobbing w miejscu pracy

Czym jest mobbing? Ustawodawca 94³ kp wprowadza definicję stwierdzając, że są to działania bądź zachowania dotyczące pracownika lub skierowanie przeciwko pracownikowi polegające na długotrwałym i uporczywym nękaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników”...

Mobbing w miejscu pracy

W celu zidentyfikowania i zakwalifikowania konkretnego zachowania pracodawcy jako mobbingu należy dokładnie prześledzić sformułowania użyte przez ustawodawcę i tak:

Mobbing to działania bądź zachowania pracodawcy. Powoduje to, że mobbing może być:

• bezpośredni – pracodawca sam podejmuje czynności poniżające pracownika lub aktywnie wspierające prześladowców,
• pośredni – zaniechanie przez pracodawcę pewnych czynności, których dokonanie mogłoby zapobiec wystąpieniu mobbingu w miejscu pracy (pracodawca nie przeciwdziałając mobbingowi nie spełnia też podstawowego obowiązku – pieczy nad pracownikiem).

Mobbing może być stosowany czynnie lub biernie.

• mobbing bierny - to powtarzające się lekceważenie pracownika, niezauważanie go i niewydawanie jakichkolwiek poleceń;
• mobbing czynny - to obarczanie zbyt dużą odpowiedzialnością pracownika przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co stwarza u niego poczucie zagrożenia.

Kolejny istotny element to określenie działań pracodawcy jako długotrwałych. W doktrynie wskazuje się, iż zachowania mobbera muszą być rozciągnięte w czasie nie krótszym niż sześć miesięcy. Muszą to być wielokrotnie powtarzane w sposób systematyczny i planowy wrogie działania. Nie może być nazwany mobbingiem incydent jednorazowy, czy nawet dwukrotne zachowanie prześladowcze. I to zazwyczaj jest bardzo trudne do wykazania dla pracowników dotkniętych tego rodzaju działaniami, bowiem kłopotliwym jest przedstawienie dowodów na to, że nękanie trwało przez dłuższy czas.

Następną ważną przesłanką jest uporczywość działań pracodawcy. Wskazuje się tu na nasilenie złej woli u pracodawcy, bądź przełożonego, który stosuje konkretne środki, często dozwolone prawem, jednakże dokonuje tego w zamiarze nękania pracownika. Nękanie pracownika może przybierać różne formy. Zachowania prześladowcy mogą przejawiać się poprzez szykany, intrygi, nieszczerość, zakłamanie, obłudę, bojkot towarzyski, ośmieszenie, znieważenie, grożenie, naruszenie nietykalności cielesnej, zamachy na życie i zdrowie. Pojedyncze działania nie muszą charakteryzować się dużym nasileniem agresji, ważnym jest, aby, jak wspomniane było wyżej, były rozciągnięte w czasie i ewidentnym był cel piętnowania konkretnego pracownika, czytelnymi muszą być tu intencje.

O stwierdzeniu zachowań mobbingowych, tak jak w przypadku każdego naruszenia dóbr osobistych decydującym jest odwołanie do odczuć przeciętnego przedstawiciela określonej społeczności, tj osoby, której odczucia nie odbiegają od normy społecznej, a nie do subiektywnych odczuć osoby pokrzywdzonej. Każdy przypadek naruszenia dóbr osobistych –a jest nim też mobbing – wymaga indywidualnego rozpatrzenia. Nie jest tu pomijana jako jedno z kryteriów oceny też indywidualna wrażliwość osoby, ale nie jest to miarodajne, gdy ta w sposób znaczący odbiega od tak zwanych odczuć typowych.

Definitywnym celem zachowań mobbingowych jest eliminacja osoby z zespołu pracowników oraz degradację jej jako wykwalifikowanego pracownika., co zresztą zawiera przywołana na wstępie definicja.

Podstawowe cechy mobbingu, to też między innymi działania zaburzające możliwość komunikowania się ofiary ze współpracownikami czy z przełożonymi, działania mające na celu zaburzenie społecznego odbioru dręczonego pracownika.

Przykłady zachowań mobbingowych

Jako przykłady typowych zachowań mobbingowych można podać wyrażoną w przepisie art. 42 § 4 kp możliwość czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę w drodze jego jednostronnego oświadczenia. Jeśli nawet zmiana rodzaju pracy, miejsca bądź jakakolwiek inna jest zgodna z jego kwalifikacjami i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia - może stanowić ukryty sposób znęcania się nad pracownikiem. Instrumentem mobbera może być też manipulowanie urlopami pracowniczymi. Przesunięcie terminu urlopu konkretnego pracownika, ustalonego we wcześniej zatwierdzonym planie urlopów jest możliwe jedynie w przypadku wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Mobbing polega na tym, że pracodawca wzywa z urlopu konkretnego pracownika w zamiarze przeszkodzenia mu. Najczęściej w polskich realiach elementy mobbingu pojawiają się w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę.

Odszkodowanie i zadośćuczynienie za mobbing w miejscu pracy

Kodeks pracy przyznaje też konkretne środki ochrony prawnej pracownikowi, który stał się ofiarą mobbingu. Art. 94³ § 3 kp stanowi, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego. Odpowiedzialność pracodawcy jest tutaj odpowiedzialnością absolutną. Może to też wiązać się z odpowiedzialnością za czyny dokonane przez pracownika, o których pracodawca nawet nie wiedział. Pracodawca zostaje pociągnięty do odpowiedzialności ze względu na fakt, że mobbing zaistniał w jego zakładzie pracy.

Ustawodawca w art. 94 3 § 3 kp uregulował w sposób szczególny odpowiedzialność pracodawcy za krzywdę pracownika w postaci rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem. Nie opisał natomiast w sposób szczególny odpowiedzialności pracodawcy za szkody majątkowe, które poniósł pracownik wskutek rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem (koszty leczenia, utrata zdolności do zarobkowania, zmniejszenie się widoków na przyszłość). Ta odpowiedzialność pracodawcy jest regulowana przepisami kodeksu cywilnego o odpowiedzialności odszkodowawczej.

W art. 94³ § 4 i 5 kp zaś ustawodawca uregulował w sposób szczególny prawo pracownika poddanego mobbingowi w zakładzie pracy do rozwiązania stosunku pracy. Pracownik, który rozwiązał z pracodawcą umowę w trybie natychmiastowym z podaniem mobbingu jako przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy może domagać się odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 1¹ kp. Ponadto dodatkowo może on dochodzić odszkodowania także na podstawie art. 94³ § 4 i 5 kp (nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę). Warunkiem jest złożenie przez pracownika oświadczenia, że wypowiedzenie nastąpiło ze względu na stosowanie mobbingu. Wspomniane odszkodowania są zupełnie od siebie niezależne, inna jest podstawa ich zasądzania.

Kodeks pracy nie stanowi o odpowiedzialności pracodawcy za inne szkody poniesione przez pracowników wskutek działań lub zaniechań pracodawcy lub innych pracowników sytuacji zaistniałego mobbingu. Do tej odpowiedzialności mają więc odpowiednie zastosowanie, zgodnie z art. 300 k.p., przepisy kodeksu cywilnego regulujące odpowiedzialność z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania i z tytułu czynów niedozwolonych, a także za naruszenie dóbr osobistych.

Pracownik, który rozwiązał pracodawcą umowę w trybie natychmiastowym ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę spoczywających na nim obowiązków (zachowania mobbingowe wypełniają to znamię może domagać się odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 1¹ kp. Warunkiem jest oświadczenie pracownika o wypowiedzeniu stosunku pracy z podaniem mobbingu jako przyczyny. Wskazuje się bowiem, że są to odszkodowania zupełnie od siebie niezależne, gdyż różna jest podstawa ich zasądzania. Odszkodowanie przewidziane w art.55 § 1¹ kp przysługuje ze względu na fakty, że pracownik został pozbawiony okresu wypowiedzenia. Odszkodowanie natomiast, o którym mowa w art. 94³ § 4 kp przysługuje pracownikowi niezależnie od trybu, w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy. W art. 30 kp mowa o dwóch różnych trybach rozwiązania stosunku pracy - za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia – jeżeli pracownik wybiera tryb natychmiastowy może też dochodzić odszkodowania za rozwiązanie umowy wskutek mobbingu i obok tego odszkodowania za okres wypowiedzenia.