Na świadczeniu rehabilitacyjnym co do zasady utrzymuje się wysoką ochronę trwałości stosunku pracy. Jednocześnie przepisy Kodeksu pracy przewidują kilka sytuacji, w których rozwiązanie umowy z pracownikiem na świadczeniu rehabilitacyjnym jest dopuszczalne. W praktyce to jedno z bardziej problematycznych pól styku prawa pracy i ubezpieczeń społecznych – zwłaszcza dla pracodawców, którzy obawiają się zarzutów bezprawnego wypowiedzenia. Poniżej omówiono, jak prawo traktuje zatrudnionych na świadczeniu rehabilitacyjnym, kiedy można ich zwolnić, a kiedy grozi to przywróceniem do pracy lub odszkodowaniem.
Czym jest świadczenie rehabilitacyjne a czym jest zwolnienie lekarskie
Na początek warto rozróżnić zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne. Z punktu widzenia prawa pracy ma to duże znaczenie.
Zasiłek chorobowy przysługuje co do zasady przez maksymalnie 182 dni niezdolności do pracy (lub 270 dni przy gruźlicy i niezdolności w ciąży). Po wyczerpaniu tego okresu, jeżeli dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy, ZUS może przyznać świadczenie rehabilitacyjne – maksymalnie na 12 miesięcy.
W czasie świadczenia rehabilitacyjnego pracownik jest nadal zatrudniony, ale niezdolny do wykonywania pracy. Świadczenie wypłaca ZUS, nie pracodawca. Dla pracodawcy oznacza to, że pracownik „blokuje etat”, ale nie generuje bieżących kosztów wynagrodzenia. I właśnie na tym etapie pojawia się pytanie, czy i kiedy można zakończyć z takim pracownikiem umowę.
Ochrona przed wypowiedzeniem w czasie świadczenia rehabilitacyjnego
Punktem wyjścia jest art. 41 Kodeksu pracy, który zakazuje wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Świadczenie rehabilitacyjne jest kontynuacją usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby. Oznacza to, że co do zasady w trakcie jego pobierania obowiązuje ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca nie może więc wręczyć wypowiedzenia w zwykłym trybie, powołując się np. na redukcję etatów czy utratę zaufania.
Ochrona ta nie jest jednak absolutna. Ustawa przewiduje wprost sytuacje, gdy mimo świadczenia rehabilitacyjnego możliwe jest albo wypowiedzenie, albo wręcz rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia po długotrwałej chorobie (art. 53 k.p.)
Kluczowy przepis to art. 53 Kodeksu pracy, który reguluje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności z przyczyn zdrowotnych.
Uprawnienie pracodawcy do tzw. „rozwiązania z art. 53”
Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność do pracy trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność powstała wskutek wypadku przy pracy albo choroby zawodowej.
W praktyce, w typowej sytuacji (zatrudnienie dłuższe niż 6 miesięcy), pracownik przechodzi pełny okres zwolnienia chorobowego i zasiłku, a po 3 miesiącach pobierania świadczenia rehabilitacyjnego pracodawca może skorzystać z art. 53 i zakończyć umowę bez wypowiedzenia.
Świadczenie rehabilitacyjne a liczenie okresu ochronnego
Do okresu, po którym możliwe jest rozwiązanie umowy, wlicza się:
- okres pobierania wynagrodzenia chorobowego (finansowanego przez pracodawcę),
- okres pobierania zasiłku chorobowego z ZUS,
- 3 pierwsze miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.
Po upływie tych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego ochrona przed rozwiązaniem z art. 53 wygasa. Pracodawca może wtedy zakończyć umowę, nawet jeżeli ZUS przyznał świadczenie na dłuższy okres (np. na 6 czy 12 miesięcy).
Najważniejsze: Przebywanie na świadczeniu rehabilitacyjnym nie blokuje pracodawcy bezterminowo. Po wykorzystaniu okresów z art. 53 k.p. możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy.
Warto też pamiętać, że z tego uprawnienia pracodawca nie musi korzystać. Może pozostawić pracownika w zatrudnieniu przez cały okres świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli liczy na jego powrót i ma taką możliwość organizacyjną.
Czy można wypowiedzieć umowę w trakcie świadczenia rehabilitacyjnego
Co do zasady – nie. W czasie, gdy pracownik jest niezdolny do pracy i pobiera świadczenie rehabilitacyjne, obowiązuje zakaz wypowiadania umowy (art. 41 k.p.).
Zakaz dotyczy przede wszystkim zwykłych wypowiedzeń z przyczyn:
- dotyczących pracownika (np. niezadowalająca współpraca, spadek zaangażowania),
- dotyczących zakładu pracy (np. redukcja zatrudnienia, likwidacja stanowiska).
Oznacza to, że pismo wypowiadające umowę, wręczone w okresie świadczenia rehabilitacyjnego, będzie najczęściej sprzeczne z prawem i może zostać skutecznie zaskarżone do sądu pracy.
Wyjątkiem są sytuacje, w których ustawodawca wprost dopuścił wypowiedzenie lub wygaśnięcie umowy, mimo trwającej choroby lub świadczenia rehabilitacyjnego.
Wyjątki: kiedy wolno zwolnić pracownika na świadczeniu rehabilitacyjnym
Przepisy przewidują kilka sytuacji, w których ochrona z art. 41 k.p. nie obowiązuje lub jest ograniczona. Dotyczy to wszystkich nieobecności usprawiedliwionych, w tym świadczenia rehabilitacyjnego.
Likwidacja pracodawcy lub ogłoszenie upadłości
Zgodnie z art. 411 k.p., w razie likwidacji pracodawcy lub ogłoszenia jego upadłości nie stosuje się przepisów o ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy. W takiej sytuacji:
- wypowiedzenie umowy pracownikowi na świadczeniu rehabilitacyjnym jest dopuszczalne,
- stosuje się ogólne zasady co do okresów wypowiedzenia i odpraw (np. z ustawy o zwolnieniach grupowych, jeśli ma zastosowanie).
Nie ma znaczenia, że pracownik jest niezdolny do pracy i pobiera świadczenie z ZUS – kończy się cały byt prawny pracodawcy, a z nim stosunki pracy.
Dyscyplinarne rozwiązanie umowy (art. 52 k.p.)
Ochrona chorobowa nie blokuje możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli zachodzą przesłanki z art. 52 k.p. (tzw. „dyscyplinarka”).
W praktyce dzieje się to rzadko, ale jest możliwe, gdy np.:
- pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki przed chorobą, a pracodawca dopiero później powziął o tym wiadomość,
- w czasie świadczenia rehabilitacyjnego pracownik dopuszcza się ciężkiego naruszenia obowiązków, np. podejmuje pracę zarobkową niezgodną z celem świadczenia, co może być ujawnione w kontroli ZUS.
Warunkiem jest zachowanie terminów z art. 52 § 2 k.p. (miesiąc od powzięcia wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy). Sam fakt przebywania na świadczeniu rehabilitacyjnym nie chroni przed dyscyplinarką, jeśli zawinione zachowanie pracownika jest poważne.
Umowy na czas określony
W przypadku umów terminowych sytuacja jest prostsza: upływ okresu, na który zawarto umowę, oznacza jej wygaśnięcie z mocy prawa. Nie ma obowiązku jej przedłużania z uwagi na świadczenie rehabilitacyjne.
W pewnych sytuacjach szczególnych (np. ciąża) przepisy wymuszają przedłużenie umowy do dnia porodu, ale sam fakt pobierania świadczenia rehabilitacyjnego nie jest podstawą do automatycznego przedłużania umów na czas określony.
Szczególne kategorie pracowników – czy są lepiej chronione?
Na świadczeniu rehabilitacyjnym mogą znaleźć się również pracownicy objęci dodatkową ochroną, jak np. działacze związkowi, pracownicy w wieku przedemerytalnym czy kobiety w ciąży. Część tej ochrony działa także w okresie choroby, jednak nie znosi przepisów o długotrwałej niezdolności do pracy.
Przykładowo:
- pracownik w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.) nie jest absolutnie chroniony przed rozwiązaniem z art. 53 k.p.,
- działacz związkowy może zostać zwolniony dyscyplinarnie, jeżeli organizacja związkowa wyrazi zgodę lub w orzecznictwie dopuszczono jej zastąpienie w szczególnych przypadkach,
- kobieta w ciąży na świadczeniu rehabilitacyjnym korzysta z bardzo silnej ochrony, ale przy likwidacji pracodawcy jej stosunek pracy również może ustać.
W każdym z tych przypadków obowiązuje zasada: świadczenie rehabilitacyjne nie tworzy nowego, odrębnego reżimu ochronnego. Działa to, co wynika z ogólnych i szczególnych przepisów Kodeksu pracy oraz ustaw szczególnych.
Ryzyka dla pracodawcy i możliwości pracownika
Źle przeprowadzone zwolnienie w czasie świadczenia rehabilitacyjnego szybko kończy się w sądzie pracy. Po stronie pracownika dostępne są roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy, w tym:
- przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach,
- odszkodowanie (co najmniej równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowach terminowych – za pozostały czas trwania umowy, ale nie więcej niż 3 miesiące).
Dla pracodawcy szczególnie ryzykowne jest:
- wręczenie wypowiedzenia w trakcie świadczenia rehabilitacyjnego, bez podstaw z art. 53 k.p. lub innych wyjątków,
- nieprawidłowe liczenie okresów niezdolności do pracy (błędne ustalenie, od kiedy możliwe jest zastosowanie art. 53),
- pomylenie wypowiedzenia z rozwiązaniem bez wypowiedzenia – to dwa różne tryby, z odmiennymi przesłankami.
Po stronie pracownika kluczowe jest z kolei pilnowanie terminów – od otrzymania pisma o rozwiązaniu umowy przysługuje 21 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy (zarówno przy wypowiedzeniu, jak i rozwiązaniu bez wypowiedzenia).
Podsumowanie – co warto zapamiętać
Świadczenie rehabilitacyjne utrzymuje etat, ale nie jest „tarczą nie do przebicia”. Przez pierwsze miesiące kontynuuje ochronę znaną ze zwolnienia lekarskiego, jednak po przekroczeniu okresów z art. 53 k.p. pracodawca zyskuje możliwość zakończenia stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy.
W praktyce warto patrzeć na tę sytuację z dwóch stron. Z jednej – pracownik na świadczeniu rehabilitacyjnym ma nadal silną ochronę przed typowymi wypowiedzeniami. Z drugiej – pracodawca nie jest skazany na nieograniczone utrzymywanie „martwego” etatu, jeśli nie ma realnych rokowań na powrót do pracy, a ustawowe okresy już minęły.
Przed sięgnięciem po zwolnienie w czasie świadczenia rehabilitacyjnego zawsze opłaca się dokładnie policzyć okresy niezdolności, przeanalizować podstawę prawną (art. 41, 53, 52, 411 k.p.) i upewnić się, że forma zakończenia stosunku pracy odpowiada realnej sytuacji. Tylko wtedy da się uniknąć sporów sądowych, które przy tego typu przypadkach są częste i potrafią być kosztowne dla obu stron.